Vídeo de psicóloga de Goiânia sobre a recusa de contratar petistas e denúncias de assédio eleitoral levam ao centro da discussão os limites da liberdade empresarial, o respeito à diversidade de opiniões e os direitos dos trabalhadores

A declaração de uma psicóloga de Goiânia sobre a exclusão de candidatos por preferência política provocou repercussão nas redes sociais e reacendeu o debate sobre o uso de convicções partidárias como critério de contratação. Após o segundo turno das eleições presidenciais, realizado em 25 de outubro, a profissional afirmou ter recebido mensagens de empresários interessados em selecionar novos funcionários com uma condição específica: que não fossem petistas. O episódio levantou questionamentos sobre os limites da liberdade de escolha dos empregadores e a proibição de práticas discriminatórias nas relações de trabalho.

No vídeo, publicado no dia seguinte ao segundo turno, a psicóloga relata que mantém uma empresa de recursos humanos responsável por processos de recrutamento e seleção. Segundo ela, empresários entraram em contato para solicitar que a preferência política dos candidatos fosse considerada na escolha dos futuros colaboradores. A profissional argumentou que a exclusão de pessoas identificadas com o Partido dos Trabalhadores (PT) não estaria diretamente relacionada à ideologia partidária, mas ao que chamou de alinhamento de valores.

Para justificar sua posição, ela citou estudos do psicólogo social Shalom H. Schwartz, conhecido por suas pesquisas sobre valores humanos. O episódio, no entanto, vai além da interpretação sobre o comportamento humano e levanta uma questão central: até que ponto as convicções de uma empresa podem influenciar a escolha de quem terá acesso a uma oportunidade de trabalho?

O advogado trabalhista Lucas Aguiar explica que as empresas podem estabelecer critérios de seleção relacionados às necessidades da função, às competências técnicas, à experiência, à capacidade de trabalhar em equipe e aos princípios éticos vinculados à atividade profissional.

“É legítimo que organizações busquem colaboradores comprometidos com padrões éticos e regras de conduta compatíveis com o ambiente profissional. O que é intolerável é que a avaliação deixe de considerar as qualificações e o comportamento do candidato e passe a excluir pessoas por suas preferências eleitorais ou pela identificação com um partido político. Esse ‘alinhamento de valores’ pode ser utilizado para impedir o acesso ao emprego em razão de uma opinião política”, observa.

Aguiar argumenta que presumir que alguém tem ou não capacidade para ocupar um posto de trabalho apenas porque votou em determinado candidato significa substituir a avaliação individual por uma generalização baseada em posicionamentos políticos.

“A diferença é relevante. Uma empresa pode avaliar se o candidato demonstra respeito aos colegas e capacidade de cumprir suas obrigações. Contudo, é preciso respeitar a diversidade de opiniões, que também faz parte da convivência social. As pessoas podem discordar sobre governos e partidos e, ainda assim, compartilhar princípios profissionais, respeitar regras e trabalhar de maneira colaborativa. A divergência política, por si só, não demonstra falta de competência, desonestidade ou incompatibilidade com uma função”, ressalta.

O advogado lembra que a legislação brasileira estabelece limites para os critérios utilizados nos processos de contratação e na manutenção dos vínculos de trabalho.

“A Constituição Federal protege a liberdade de consciência, a manifestação do pensamento e o exercício dos direitos políticos. Esses princípios devem ser considerados também nas relações profissionais, nas quais a diferença de opinião não pode se transformar automaticamente em motivo para retirar oportunidades de um candidato a uma vaga de trabalho”, alerta.

O especialista cita ainda a Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias e limitativas para o acesso ao trabalho ou para a manutenção da relação profissional. Embora a lei apresente exemplos de situações discriminatórias, a análise jurídica também deve considerar os princípios constitucionais e outras normas aplicáveis à proteção dos direitos dos trabalhadores.

“Embora o texto legal apresente exemplos específicos, a proteção não se restringe necessariamente a uma lista fechada de situações. A legislação trabalhista, as normas constitucionais e os compromissos internacionais assumidos pelo Brasil também fundamentam o combate à discriminação por opinião política. Isso significa que a liberdade de organização de uma empresa não deve ser confundida com autorização para estabelecer barreiras discriminatórias”, reforça.

Aguiar acrescenta que situações de possível discriminação ou assédio eleitoral podem ser denunciadas ao Ministério Público do Trabalho em Goiás (MPT-GO), órgão que recebe denúncias relacionadas a essas práticas.

“O assédio eleitoral ocorre quando alguém utiliza sua posição de poder no ambiente profissional para pressionar, constranger, ameaçar ou prejudicar trabalhadores em razão de suas escolhas políticas. Isso pode acontecer por meio de exigências para votar em determinado candidato, ameaças de demissão, promessas de vantagens ou retaliações relacionadas à opinião política”, completa.